domingo, 25 de abril de 2010

COMPETENCIAS EN LA FORMACION Y COMPETENCIAS EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO. CONVERGENCIAS Y DESAFIOS


1. EL TRABAJO POR COMPETENCIAS EN LA FORMACION


La actividad de la formación profesional, orientada a desenvolver procesos de enseñanza aprendizaje a fin de facilitar trabajadores capacitados que puedan atender las demandas empresariales por recursos humanos; se ha orientado recientemente a la incorporación del enfoque de competencia laboral. Normalmente la formación basada en competencia laboral se orienta al desarrollo de conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes mediante el proceso formativo; al efecto lleva a cabo una serie de etapas que se describen a continuación:

El ciclo: identificación de necesidades, estructuración de la respuesta, ejecución y evaluación
En América Latina existe una característica excepcional que radica en los arreglos organizacionales que se crearon desde los años 50, orientados hacia la formación de trabajadores. Existen en casi todos los países de la región, Instituciones Nacionales de Formación las cuales han liderado la adopción del enfoque de competencias en la identificación de las necesidades formativas, la elaboración de los currículos, la ejecución de la formación y su evaluación y certificación. A diferencia de América del Norte o incluso de Europa, la región americana tiene una estructura institucional basada usualmente en la participación tripartita (trabajadores, empleadores, gobierno) en sus Consejos y Juntas Directivas. Se puede resumir el ciclo de trabajo de la formación profesional, a grandes rasgos en la siguiente gráfica:

Estas funciones se realizan con una alta legitimación social derivada de la participación de los actores en la dirección y en muchos casos en las fases de identificación de necesidades y de evaluación y certificación. En muchos casos las áreas de planificación de las Instituciones disponen de las metodologías de detección de necesidades con base en competencias, otras áreas se dedican al diseño de programas de formación y así, como rasgo característico de las instituciones que aprenden, aplican la capacidad de generar conocimiento: material pedagógico, cartillas y medios de aprendizaje, material de evaluación y espacios dedicados a la formación en la forma de escuelas o centros especializados.

Las fases del trabajo por competencias: Identificación, Normalización, Formación, Evaluación-Certificación.
El ciclo que adelantan las instituciones que imparten formación profesional se asemeja a las que se han llamado "fases del trabajo por competencias" que se describen a continuación:
Identificación de competencias: Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente. En esta etapa se busca establecer las competencias asociadas a un contexto laboral definido, ya sea una ocupación o una familia ocupacional. Puede utilizar diferentes metodologías como por ejemplo el Análisis Funcional, el DACUM o cualesquier otra utilizada para hacer explícitos los logros laborales que se esperan. En general se orienta a identificar las competencias que pueden ser alcanzadas por personas capaces (o sea competentes).


Normalización de competencias: Es la formalización de la competencia a través del establecimiento de estándares que la convierten en un referente válido para un determinado colectivo. De hecho el referente es una norma de competencia laboral.


Cuando se trabaja con el análisis funcional se obtiene una desagregación de funciones y subfunciones que son desarrolladas a fin de cumplir con el propósito del sector o empresa en el que se identifican las competencias.


Los elementos de competencia son la base para la normalización. De un lado, se pueden agrupar varios elementos afines que signifiquen alguna realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.
Las unidades de competencia ya constituyen módulos con un claro significado y valor en el trabajo. La agrupación de diferentes unidades configura las calificaciones ocupacionales.


Las calificaciones ocupacionales no son nombres de puestos de trabajo. Son conjuntos de competencias que pueden servir como referente para el desempeño de los puestos de trabajo en la organización. Cada puesto de trabajo tendrá claramente especificadas las unidades de competencia que debe ser certificadas para su ejercicio competente. Una calificación de competencias puede tener unidades aplicables a más de un puesto (competencias transversales o transferibles), así se empieza a facilitar la movilidad laboral.

Resumiendo, para cada calificación laboral existen diferentes unidades de competencia. Las unidades de competencia están conformadas por elementos de competencia y estos a su vez se especifican en criterios de desempeño, rango de aplicación, evidencias de conocimiento y evidencias de desempeño.

Formación basada en competencias: Puede ser entendida como un proceso abierto y flexible de desarrollo de competencias laborales que, con base en las competencias identificadas, ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos, materiales didácticos y actividades y prácticas laborales a fin de desarrollar en los participantes capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y como trabajadores.

PROBLEMAS DE LA FORMACIÓN DE LOS RR. HH. EN LAS ORGANIZACIONES


1- Los procesos formativos generalmente no se realizan sobre la base del análisis de necesidades objetivas actuales y futuras, ya que la capacitación se realiza en base a cursos u otras acciones formativas que se ofertan, y no en el sentido inverso.
2- Con la existencia de cargos de perfil estrecho, la formación ha estado encaminada a facilitar la realización de tareas concretas y dirigidas a individuos especializados.
3- La formación se ha centrado en directivos y técnicos, adoleciendo de un carácter integral.
4- A pesar de que se reconoce la importancia de la formación para el desarrollo individual, no existe una cultura al respecto, situación que se hace más crítica cuando se analiza el aprendizaje organizacional.
5- Ausencia de un sistema de evaluación de la formación que evidencie sus beneficios.
En general la formación de los RR. HH. adolece de un carácter estratégico.


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Gerencia del Talento Humano