domingo, 25 de abril de 2010

Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos.



Subsistema de desarrollo de personal.


Sensibilización


Implica actividades tendientes a lograr una toma de conciencia y valoración positiva de los cambios que se inducen con la aplicación del enfoque de gestión por resultados. Apunta a establecer en el personal una unidad de concepción, una percepción común acerca de la necesidad y sentido del cambio buscado.



Capacitación
La capacitación es un recurso de la organización. No constituye ni un premio ni un castigo, sino que surge de un diagnóstico acerca de los problemas de la organización que tienen que ver con un déficit de conocimientos, habilidades o actitudes para desarrollar las funciones y tareas requeridas. La necesidad de capacitación puede originarse en desempeños que no alcanzan el estándar de calidad esperado, en la incorporación de nuevas tareas, tecnologías o personas, o en la evolución de los conocimientos, que requiere una actualización permanente.



Un cambio en el modelo de gestión como el que se propone determina una necesidad de capacitación. Implica, por ejemplo, que se conozca en qué consiste el modelo, qué cambiará de lo que se viene haciendo, cuál es la metodología y la terminología propia que incorpora, etc.
También requiere desarrollar nuevas habilidades o procedimientos. Cambiar un estilo de gestión orientado al cumplimiento de normas y procesos por uno orientado a resultados requiere saber qué hay que hacer, pero también cómo hacerlo. Por lo tanto será necesario proveer instancias de capacitación que permitan entrenarse en las nuevas prácticas que propone el modelo, a fin de poder realizarlas correcta y eficientemente.



Por último, todo proceso de cambio requiere una actitud favorable al mismo por parte de quienes deben implementarlo. A esto contribuye, en primera instancia, la sensibilización acerca de la necesidad del cambio, y luego a través de la capacitación se puede ir favoreciendo el desarrollo de las actitudes concretas que deben acompañar el nuevo modelo.



Competencias
Las competencias son conjuntos de saberes, conductas tipo, procedimientos estándar y tipos de razonamiento vinculados a una tarea o situación de trabajo, que deben poder manifestarse como un dominio real de la tarea. Requieren no solo conocimiento sino también experiencia y se adquieren a condición de que estén presentes determinadas aptitudes y rasgos de personalidad. La identificación y conocimiento de las competencias requeridas por la Organización permite alinear las personas a los objetivos.



Incentivos
Con base en un cambio en el paradigma de la evaluación de desempeño (tanto de las Instituciones como de su personal) que pasa del mero cumplimiento de las funciones, al criterio más amplio de cumplimiento de resultados previamente comprometidos, se genera el escenario propicio para redimensionar la aplicación de mecanismos de incentivos, como respaldo de las transformaciones en los sistemas de gestión de los organismos, reaseguro de la observancia de los compromisos de resultados asumidos y sostén de los acuerdos de gestión suscritos por las Instituciones.



En este sentido, los incentivos a implementar pueden dividirse en dos grandes categorías: aquellos premios y penalidades diseñados para la organización como un todo y por otro lado, los estímulos individuales al desempeño personal de los agentes públicos. Adicionalmente existiría un tipo de incentivo de carácter mas general, abarcador y dirigido al conjunto o cuerpo de instituciones, organismos y dependencias.



Entre los estímulos institucionales se pueden mencionar los que tienen como objeto premiar a la organización, como por ejemplo las certificaciones de calidad de servicio y el Premio Nacional a la Calidad. También entran en esta categoría los incentivos consistentes en la posibilidad de acceder a mayores recursos para optimizar la gestión, como los paquetes de asistencia técnica brindados por la Subsecretaría de la Gestión Pública, flexibilidades presupuestarias y adecuaciones normativas.



Con relación a los incentivos individuales, la evaluación del desempeño personal ya prevista por el SINAPA y otros regímenes escalafonarios de la Administración Pública Nacional se ve reforzada y viabilizada por la confluencia del subsistema de planeamiento estratégico y operativo y de los subsistemas de responsabilización, que como se ha dicho antes, vinculan a las autoridades superiores con las gerencias operacionales y mandos intermedios de la organización. En esta categoría se incluyen recompensas salariales, reconocimientos por productividad a funcionarios y empleados públicos y estímulos vinculados a las posibilidades de acceder a regímenes especiales de promoción y oportunidades de capacitación, entre otros.



En un marco de profundización del principio de centralización normativa (órganos rectores) y descentralización operativa (las organizaciones públicas) es posible prever recompensas o estímulos establecidas por los organismos rectores de la Administración Pública Nacional (presupuesto, innovación de gestión, empleo, contrataciones, etc.).



Entre éstos, cabe destacar, a modo de ejemplo, contemplar la disminución paulatina de las regulaciones que resten flexibilidad a las rutinas administrativas, de manejo presupuestario, de organización; entre otros.




Gerencia del Talento Humano